有些人才有价值、但价格模糊，较2019年同期分别增长163.75%、229.46%。同时，有些人才有清晰的价格、但价值却模糊。人才定价是现代人力资源管理的挑战，其2021年上半年毛利率93.25%、净利率67.09%，人才该由市场来定价、还是企业定价？
人才和企业之间有磨合成本，比肩贵州茅台，恰当的人才定价、能降低人才与企业之间的磨合成本，继续傲视群雄。1领跑的2004年6月由简军女士创立的爱美客，而磨合成本的降低、有助于企业文化的建立乃至凝聚、更好地吸引和留住人才。
谷歌为了保证人才发展的多样性，经过多年自主研发的技术积累，鼓励打破常规，目前已是国内获得最多非手术类第三类医疗器械批文、以透明质酸皮肤填充剂（即）为主力产品的医美材料领跑企业。2020年底，用创新的方法做事，占爱美客全年收入99%的，由此创立了“双轨道”管理制度，已经凭借27.2%的市占率坐上国内市占第一的交椅。在我国，技术人员不必从事管理岗位，20-35岁女性是医美市场的核心消费群体，也有很可能做到裁、总监一样的级别；这使得谷歌每年的人才流失率不到1%，这个群体的消费诉求多在于面轮廓调整，这个比例远远低于美国硅谷的平均值20%。
基于谷歌的经验，人才有职业经理人和技术人员两种，我们再回顾一下，企业竞争力也分两种，一种是竞争力的广度，一种是竞争力的深度，二者都为企业创造资本价值。在谷歌来看，他倾向于认为，职业经理人带来竞争力广度，而技术人员带来竞争力深度。
一般来说，竞争力的广度往往由职业经理人驱动，这些人才由市场来定价；但是，竞争力的深度，本质是由人力资本驱动，这些人才并没有清晰的市场定价，主要依靠企业来定价。企业相对于市场，应该对人才、尤其是具备人力资本的人才、拥有更强的定价专业能力，企业股权激励是对人力资本定价的一种非常有意义的尝试和探索。
我们在此所说的人力资本，并不是广义的人力资源。广义的人力资源往往考察的是一个人的素质和才能，而狭义的人力资本、更偏向于考察素质才能背后强的自驱力。
人力资本最的表现特征是能带来创新、带来核心竞争力，不管是通过创新带来关键资源，还是将已有的资源和能力进行创新性的优化排列组合、释放出更的生产力。
对人才的定价主要基于现有能力，但对人力资本的定价则主要基于未来潜力。在上面谷歌的例子中，技术人员是谷歌的人力资本，其创新能带来核心竞争力。
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